KPI de recrutement : Indicateurs de performance de vos recrutements

Aujourd’hui, le suivi d’indicateurs de performance devient un indispensable y compris dans le monde des ressources humaines. Un KPI est un indicateur clé de performance qui donne une donnée chiffrée sur une étape ou un processus. En utilisant des KPI dans le domaine du recrutement, l’objectif est triple. Le KPI de recrutement permet d’optimiser le processus de recrutement, d’améliorer l’expérience candidat et d’anticiper les erreurs de recrutement. Loin d’être fastidieux, Les KPI de recrutement sont nécessaires pour performer dans la pratique. Voici une sélection de mes indicateurs de performance de mes campagnes de recrutement.

1# – Avant : Mesurer votre attractivité

Selon l’étude Hudson, 50% des entreprises qui utilisent des indicateurs de performance dans leur recrutement observent une amélioration de plus de 25% de la qualité de leur recrutement.

🌡️ Le taux de conversion des visiteurs en candidats

 Pour expliquer autrement, c’est la ration entre le nombre de visites de votre site carrière et le nombre de candidatures reçues.

Vous pouvez évaluer de manière globale ou par offre.

Cet indicateur de performance permet de mesurer aussi l’efficacité de votre marque employeur, la notoriété de votre entreprise et l’intérêt des candidats pour votre entreprise.

Souvent oublier, le site carrière doit être soigné. L’objectif d’un site carrière est de faire connaitre à vos futurs candidats votre entreprise, son ambiance, sa culture et l’environnement. 

 Le site carrière permet aussi d’augmenter la visibilité de vos offres sur le web. Pour moi, Le site carrière est la base de votre process de recrutement.

 🌡️ Le Taux de clics sur l’annonce

Il s’agit ici du nombre de candidats ayant cliqué sur votre offre d’emploi.

Les Anglais utilisent le nom de « job ads ». Et je trouve que ce mot colle mieux à la finition de l’offre d’emploi d’aujourd’hui. Si nous devions traduire le mot anglais, on le traduirait par « publicité de travail ».

Aujourd’hui votre offre d’emploi doit être travaillée et rédigée comme une véritable publicité. Elle doit autant attirer que repousser les candidatures.

Pourquoi repousser ?

Dans votre campagne de recrutement, vous devez absolument repousser les candidats qui ne sont pas en adéquation avec la culture de votre entreprise et ses valeurs. La plupart des échecs en recrutement sont dues à une inadéquation des valeurs du candidat avec celle de l’entreprise.  

Pour appuyer mon argument précédent, selon l’étude menée par Michael Page de septembre 2019, 91% des candidats souhaitent une plus grande immersion dans la culture de l’entreprise dès la phase de recrutement.

 🌡️ Le taux de conversion

On parle ici du nombre de candidatures reçus sur le nombre de clics sur l’annonce multiplié par 100. C’est un indicateur important, il permet de jauger l’efficacité de l’offre d’emploi sur les plateformes de recrutement.

Ce taux doit être situé entre 3% et 7% en fonction des supports de communication utilisés.

En fonction de ce taux, vous devez ainsi revoir l’offre d’emploi soit pour être plus attractifs soit au contraire dissuader les candidats qui ne correspondent pas aux critères absolus de votre besoin en recrutement.

Passons maintenant au KPI de recrutement intéressant pour analyser notre phase 2 de notre process de recrutement.

2# – Pendant : Mesurer la conversion de vos candidatures

🌡️ Le taux de CV engagés dans le process

On analyse ici le nombre de CV engagés sur le nombre de candidatures reçues.

Nous évaluons ici la pertinence des CV. Ainsi cela permet de contrôler l’efficacité de l’annonce et des différents canaux utilisés dans la recherche en fonction du profil recherché. 

C’est-à-dire que l’on analyse le nombre de candidatures qui ont réussi l’entretien téléphonique. Cette étape permet de vérifier l’intérêt du candidat et l’adéquation entre le besoin et le profil du candidat.

C’est une étape importante dans l’expérience candidat car c’est le premier contact avec l’entreprise.

 Dès lors que le candidat a réussi cette première sélection. Il est souvent envoyé au manager pour avis.

🌡️ Le nombre d’entretiens sur le nombre de candidatures envoyées au manager

Ce kPI de recrutement est important ici car il permet de prendre du recul sur tout le process.

Si le taux est faible, c’est que vous avez envoyé beaucoup de candidatures à votre opérationnelle et vous avez eu peu d’entretien. Par conséquent, il y a un problème soit dans le besoin, ou dans la prise de brief ou dans l’annonce.

Il serait intéressant de revoir le manager afin de lui parler des candidatures rejetées et de parler ensuite des candidatures que vous avez mis de côté. Ce point est nécessaire pour la réussite de votre recrutement.

Cette étape peut aussi renforcer les liens que vous avez pu établir avec le manager. Souvent, on réalise lors de cette étape que le manager écarte les candidatures car ils n’ont pas eu telle expérience ou n’ont pas fait telle école.  Vous pouvez ainsi négocier avec le manager les critères. Vous modifiez le brief et je vous invite à lui renvoyez les critères de recherches.

🌡️ Le taux de transformation

Ici je parle tout simplement du nombre de propositions d’embauches sur le nombre d’entretiens passé.

Ce taux de transformation permet aussi de vérifier l’attractivité de l’entreprise, de vérifier la qualité du processus de recrutement.

Ce taux de transformation peut être aussi analysé en fonction des canaux de recrutement afin d’évaluer les couts de recrutement par canaux utilisés.

 Pour aller un peu plus loin, il est intéressant d’évaluer le cout du recrutement en prenant en compte les jobboards payants, le temps passés sur le besoin par le recruteur et le manager.

3# – Après : Mesurer la performance de vos recrutements 

🌡️ Le taux de période d’essai terminé

On mesure ici le pourcentage de candidat allant au bout de sa période d’essai. Ainsi on fait la distinction entre les candidats qui ont échoué pendant la période d’essai et ceux qui ont quitté volontairement l’entreprise pendant celle-ci.

Si le candidat quitte l’entreprise volontairement avant la fin de la période d’essai, Il est nécessaire de faire un retour sur la raison du départ de ce collaborateur.

Selon un sondage en ligne réalisé par BambooHT en 2014, environ un tiers des nouvelles recrues quittent leur entreprise au bout de 6 mois. Et 17 % au bout de seulement une semaine.

Les raisons de ce départ peuvent être nombreuses :

  • un problème d’inadéquation entre la culture et les valeurs de l’entreprise  
  • un problème de compétences
  • un problème d’intégration

La liste est non exhaustive.  Mais prenez le départ du collaborateur en considération pour améliorer votre processus de recrutement.

Je vous invite aussi à soigner le départ de ce collaborateur afin de prendre soin de votre réputation, de votre image et donc de votre de marque employeur.

🌡️ Le taux de rétention à 1 an

Il s’agit ici du nombre de salariés toujours en poste à N + 1  sur le nombre de personnes recrutées à N.

Cet indicateur vous permet de mesurer l’engagement et la fidélisation de vos collaborateurs.

Pour améliorer ce KPI de performance, voici quelques pistes décrites par le site La boite à Outils des RH.

  • Retravailler votre onboarding,
  • Améliorer les relations Collaborateur / Manager
  • Favoriser le développement professionnel
  • Valoriser vos collaborateurs
  • Favoriser la flexibilité de l’environnement de travail

🌡️ Le taux du turn over

Pour calculer ce taux, faites l’opération suivante :

= [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivés au cours de l’année N) / 2] / effectif au 1er janvier de l’année N

Le calcul de ce taux correspond au taux de renouvellement de l’effectif. Faites-en sorte de maitriser ce taux afin qu’il reste le plus faible possible.

Néanmoins, un taux très faible signifie un manque de dynamisme au sein de votre entreprise.

En 2018, le taux moyen du turn over en France était de 15,1 %.  Mais la tendance reste à la hausse pour ce KPI de performance.

Restez vigilent sur ce taux sachant que le cout d’un recrutement raté varie entre 20K€ et 200k€ en fonction du niveau de responsabilité, de la rémunération et du temps passé par le collaborateur au sein de l’entreprise.  

Avec l’arrivée en force du télétravail au sein des entreprise, une marque employeur est nécessaire pour attirer et engager les collaborateurs. Selon Link Humans, les entreprises ayant une marque employeur forte diminuent de 33% leur cout d’embauche.

Une marque employeur forte associée à une stratégie de d’inbound recruiting est l’alliance parfaite pour réussir le challenge de la quête des meilleurs talents.  

Rebecca MUSELET

Fondatrice de Pep’s Marketing. Après 10 ans dans le domaine du recrutement, j’aide les entreprises à développer et pérenniser leur 1er levier de compétitivité : leur capital humain, grâce au marketing RH.🚀

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